不少老闆同 HR 第一次接觸團體醫保，都會問同一個問題：「呢筆保費，係咪一定要公司全數出？可唔可以同員工夾？」其實團體醫保嘅保費點分擔，並冇硬性規定，而係由公司福利政策同保險公司條款一齊決定。安排得好，可以喺控制成本同吸引人才之間取得平衡；安排得唔好，就可能影響員工參與率、核保條件，甚至引起員工誤會。本文會由「保費邊個出」開始，拆解供款式（Contributory）同非供款式（Non-contributory）團體醫保嘅分別、員工自費升級同受養人加保嘅安排、分擔比例對核保同稅務嘅影響，以及 HR 設計分擔方案嘅 7 大重點。
一、團體醫保保費的基本結構：先搞清楚「邊部分」
要講「邊個出」，先要知道一張團體醫保保單嘅保費通常分成幾個部分。唔同部分嘅分擔安排可以完全唔同：
- 員工本人基本保障：即每位受保僱員的核心住院、手術等保障，這是團體醫保的「主體」。
- 員工自願升級（Buy-up / Top-up）：公司提供基本級別，員工可自費升一級（例如由半私家房升至私家房，或加門診、牙科保障）。
- 受養人保障（Dependants）：為員工的配偶及未成年子女投保，保費通常較高，因受養人人數及年齡分佈各異。
- 附加自選保障（Riders）：例如門診、牙科、危疾、人壽等附加項目，可由公司提供或交員工選購。
明白呢個結構好重要：因為「保費由邊個出」往往係逐個部分分開講，而唔係一句「公司全包」或「員工自付」可以概括。
二、非供款式 vs 供款式：兩種保費分擔模式
從保費由邊一方承擔嚟分類，團體醫保主要有兩種模式：
| 比較項 | 非供款式 Non-contributory | 供款式 Contributory |
|---|---|---|
| 保費由誰支付 | 僱主全數支付 | 僱主與員工分擔（員工供一部分） |
| 員工是否需要夾錢 | 否，員工免費受保 | 是，通常以薪金扣減方式供款 |
| 參與性質 | 多為強制參與（全體合資格員工） | 可能涉及自願參與 |
| 常見適用部分 | 員工本人基本保障 | 自願升級、受養人、附加保障 |
| 對核保的影響 | 參與率高，風險分散好，核保條件較佳 | 自願參與或會出現「逆選擇」，影響條款 |
| 員工觀感 | 福利感強，吸引力高 | 需清楚溝通，否則易被視為「扣人工」 |
點解員工本人保障多數行非供款式？
原因主要有三個：
- 核保考量：團體醫保的低保費，建基於「全體員工參與、風險分散」。若員工本人保障要員工夾錢且可自由選擇參唔參加，健康人士可能選擇唔參加，剩低多病者投保，形成「逆選擇」，推高賠付率同保費。
- 福利定位：醫保被視為基本員工福利，全數支付員工本人保費，係吸引及留住人才的基本門檻。
- 行政簡單：全公司一致投保、僱主統一付費，行政上比逐個員工計算供款額簡單得多。
三、員工自費升級（Buy-up）安排
近年愈嚟愈多公司採用「基本 + 自費升級」嘅彈性設計：公司為全體員工提供一個基本級別（由僱主全數支付），員工如想要更好保障，可以自費升級。常見的升級選項包括：
- 病房級別由「多人房 / 半私家房」升至「私家房」
- 加入或提升門診（普通科、專科、物理治療）保障
- 加入牙科、眼科保障
- 提高每年保障總額或主要項目的賠償上限
呢種安排嘅好處，係公司可以控制基本保費成本，同時畀有需要嘅員工自行「加碼」，達到彈性福利的效果。對員工而言，透過公司團體計劃升級，保費通常仍較個人自行投保便宜。
四、受養人（配偶及子女）保費安排
受養人保障係保費分擔最常見「員工要出錢」嘅部分。常見三種做法：
| 做法 | 內容 | 適合公司 |
|---|---|---|
| 員工全數自付 | 公司提供投保渠道，受養人保費全由員工以薪金扣減支付 | 成本敏感的中小企，但仍想畀員工家庭多個選擇 |
| 僱主部分補貼 | 公司補貼一定比例或定額（例如補貼 50%），餘額員工自付 | 想加強家庭友善形象、提升員工歸屬感的公司 |
| 僱主全數支付 | 受養人保費亦由公司承擔 | 福利優厚的大企業或高階職級福利套餐 |
受養人保費一般按受養人的年齡、保障級別及人數計算。由於受養人（尤其是年幼子女及年長配偶）的賠付率可以較高，保險公司亦會就受養人參與率設要求，避免只有「有需要」的家庭先投保。
五、保費分擔的稅務角度
保費由邊個出，喺稅務上有唔同處理，老闆同員工都要留意：
僱主支付的保費
僱主為員工支付的團體醫保保費，一般可作為公司營運開支，在計算利得稅時扣除。詳情可參考我們的保費扣稅攻略，並以個別公司的稅務情況為準。
員工自付的保費
由員工自己以薪金支付的部分（例如自費升級或受養人保費），就不屬於僱主開支。員工個人能否就此獲稅務扣減，須視乎該保障是否屬合資格的稅務優惠範圍（例如自願醫保 VHIS 有個人扣稅安排，但一般團體醫保自付部分未必適用），建議向稅務專業人士查詢。
六、保費分擔比例如何影響核保與保費
好多老闆只諗「員工夾錢可以慳成本」，但忽略咗分擔安排會反過來影響保險公司的核保條件同最終保費：
- 參與率（Participation Rate）：保險公司通常要求供款式或自願計劃達到一定參與率（例如 75%）才肯承保，或才可享較佳條款（如較高的免核保額度 FCL）。員工夾得越多，參與率可能越低，核保越保守。
- 逆選擇風險：自願參與 + 員工自費，容易吸引高風險人士參加、低風險人士退出，推高賠付率，最終令保費上升。
- 免核保額度（FCL）：參與率足夠的團體計劃，員工通常可在 FCL 範圍內免身體檢查投保；參與率不足，保險公司或會要求員工提交健康申報甚至體檢。
換言之，員工本人保障若行非供款式（強制全員參與），對核保最有利，亦最能壓低整體人均保費。想了解保費點計，可參閱團體醫保保費計算因素全攻略。
七、實戰場景：唔同公司點分擔？
場景 1：8 人初創公司
安排：僱主全數支付員工本人基本住院計劃（非供款式），受養人保障暫不提供。
分析：人數少、預算有限，先用最簡單的非供款式確保全員參與，核保順利、保費可控，已足以建立基本福利吸引力。
場景 2：60 人中型貿易公司
安排：員工本人基本計劃由公司全數支付；員工可自費升級病房級別及加門診；受養人保費由公司補貼 50%。
分析：用彈性設計平衡成本與福利，員工有選擇權、家庭有補貼，歸屬感強，公司又能控制基本盤成本。
場景 3：200 人專業服務公司
安排：按職級分層 —— 一般員工本人全保，管理層連受養人亦由公司全數支付，並提供更高級別計劃。
分析：以福利分層作為人才挽留及晉升誘因，高階套餐成為吸引及留住核心人才的重要工具。
八、HR 設計保費分擔方案的 7 大重點
- 員工本人盡量行非供款式：確保全員參與、核保有利、福利感強，這是市場標準做法。
- 升級與受養人才談分擔：把「員工夾錢」集中在自願升級及受養人部分，避免動到基本盤的參與率。
- 設清楚的參加窗口：自願部分要有報名時限（入職／續保時），防止逆選擇。
- 分擔比例寫入福利政策：白紙黑字列明公司付幾多、員工付幾多，避免日後爭議。
- 溝通要到位：供款式或薪金扣減安排，必須事先清楚解釋，否則易被誤會成「變相減薪」。
- 顧及稅務與行政：確認薪金扣減的處理、保費扣稅安排，並與會計／薪酬系統對接。
- 定期檢視：每年續保時檢討分擔比例是否仍切合預算、市場水平及員工反饋。
本文內容由 Galaxy Insurance Agency Company 編輯（牌照號碼：FA2456），僅供一般參考。團體醫保的保費分擔安排、自願升級窗口、受養人投保條件及稅務處理，會因保險公司、計劃條款及個別公司情況而有所不同。設計或調整保費分擔方案前，建議諮詢持牌保險顧問及稅務專業人士，獲取針對性建議。
總結
「公司醫保保費邊個出」並冇單一答案，關鍵在於分部分睇：員工本人基本保障多由僱主全數支付（非供款式），以保障參與率與核保條件；自願升級及受養人保障則普遍由員工自付或與公司分擔。一個設計得宜的保費分擔方案，能夠喺成本控制、員工福利同核保健康三者之間取得平衡。HR 與老闆在落實前，宜先理清各部分的分擔比例、參加規則同稅務影響，並與專業顧問商討，度身設計最適合公司的方案。